Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w zakładzie pracy nieobjętym zakładowym ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek wprowadzić w swojej firmie regulamin wynagrodzeń. Dla ważności tego regulaminu i zawartych w nim zapisów znaczenie ma zarówno dochowanie procedury jego wprowadzania, jak i przestrzeganie powszechnie obowiązujących zasad dotyczących jego treści.

Co zrobić gdy Regulamin wynagradzania Inspektor PIP podczas ostatniej kontroli stwierdził, że w regulaminie wynagradzania nie ma ujętych stawek wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk (np. kierownik &

Regulamin wynagradzania powinien odpowiadać stosowanej strukturze stanowisk pracy u danego pracodawcy.

Regulamin ten musi zatem przyporządkowywać każdemu stosowanemu stanowisku określone wynagrodzenie.

Formuła określenia tego wynagrodzenia może być różna ale musi być, inaczej regulamin wynagradzania nie jest kompletny.

Dotyczy to odpowiednio każdego innego świadczenia ze stosunku pracy, które pracodawca przewiduje dla pracowników.

Oznacza to, że jeżeli np. jest przewidziana premia, to winny być określone warunki ustalające kryteria, na podstawie których ta premia przysługuje.

WAŻNE!
Zliczając pracowników w celu ustalenia obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, uwzględniamy osoby, a nie poszczególne części etatów.

Przeliczanie na pełne etaty jest stosowane jedynie przy ustalaniu obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Nie masz regulaminu wynagradzania ZAMÓW TERAZ!